Как лишить работника премии

Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах. Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника? Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса. Порядок лишения премии работника по ТК РФ в 2019 году несет за собой множество подводных камней, о которых нужно знать, чтобы исключить вероятность возникновения различного недопонимания сор своим работодателем.

В каких случаях применяется?

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

• Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
  • пренебрежение требованиями техники безопасности;
  • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
  • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
  • неявка на работу без уважительной причины;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
• Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
• Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
• При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

1. Основания начисления премии.
2. Порядок выплаты и размер.
3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знатьПоскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье ).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

В каких ситуациях запрещено депремирование?

Основание для отказа в премиальном награждении должно быть сформулировано в четкой и обоснованной форме с указанием пунктов и положений соответствующей регламентированных документов, разработанных и действующих в организации, а также устно и письменно доведено до сотрудника. Если данные требования не были выполнены, то лишение работника премиальных премий считается незаконным.

Незаконность депремирования наступает также в случае, если в трудовом соглашении, подписанным при поступлении работника на должность, изначально определен не только размер заработной платы, но также и премиальная составляющая, при этом без указания условий и порядка лишения премии. В этом случае даже если причины работодателя имеют веские основания по отношению к нарушителю, депремирование будет считаться незаконным.

В кадровой практике сложилась определенная ступенчатая структура способов наказания сотрудников. При первом нарушении, как правило, делается взыскание. При повторении ситуации – взыскание, а уже после этого применяется крайняя мера – увольнение. Если наряду с одним из этих факторов по отношению к сотруднику было применено и депремирование, то это противоречит Трудовому кодексу, а именно 192 –ой статье.

Одной из частых неправомерных причин лишения сотрудника денежной премии является не соблюдением сотрудником правила дресс-кода, за которое работодатель принимает решение лишить его премии. В этом случае действия работодателя будут, скорее всего, признаны неправильными. Корректнее сделать взыскание или выговор сотруднику, нежели применять депремирование, как наказание.

Ведь основополагающим критерием для оценки профессионализма работника является именно его деятельность в рамках предприятия, а не внешний вид, одежда не может оказывать никакого влияния на производительность труда.

Что такое депремирование сотрудников и как можно его оформить? Наш материал расскажет об этом.

Здесь вы узнаете, как составить приказ на премию за хорошую работу.

Как составить докладную записку на получение премии? Об этом вы узнаете тут .

Могут ли лишить премии без объяснительной?

Поскольку отказ в зачислении таких средств не является по закону взысканием, то проводить проверку не нужно. Следовательно, у сотрудника не требуется отбирать объяснения и выяснять причины нарушения. Ведь это является оценкой его текущей деятельности. Поэтому, предложения по поощрению сотрудников подают руководители отделов или структурных подразделений вышестоящему руководству. Знакомить сотрудников с содержанием данных документов они не обязаны. Однако, узнав об этом, сотрудник вправе подать объяснительную и не согласиться с действиями руководства.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

• Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
• Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
• Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
• Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Лишение премии работника по ТК РФ: как правильно оформить

При наложении материального наказания на сотрудника необходимо учитывать размер вреда, который причинен предприятию ввиду непрофессионального поведения или халатного отношения к обязанностям. Кроме того, в обязательном порядке рассматривается, было ли оказано негативное воздействие на других сотрудников или на производственный процесс в целом.

Лишение премии работника пошагово:

1. При обнаружении факта нарушения трудовой дисциплины или факта порчи имущества работника обязывают предоставить объяснительную записку. На этой стадии вопрос может быть исчерпан объяснениями с руководством.
2. При отсутствии объяснительной записки спустя 2 рабочих дня руководство составляет акт, в котором факт нарушения фиксируется официально.
3. На основании зафиксированного факта нарушения работодатель обращается к Трудовому кодексу (статья 129 и 135), поскольку сам по себе фиксирующий нарушение акт не является основанием для материального наказания.
4. Если объяснительная записка предоставлена, на нее налагается резолюция. Допускается создание отдельной докладной записки на основании предъявленной.
5. Если имеет место травма сотрудника или другие тяжелые последствия нарушения трудовой дисциплины, то руководство создает комиссию для проведения экспертиз. Выводы комиссии также фиксируются в соответствующих актах.

На основании всего вышеперечисленного руководство принимает решение о дисциплинарном взыскании.

Порядок процедуры

Любое взыскание, в том числе и депремирование, производится в соответствии с приказом. Этот документ должен отражать решение руководства организации о применении меры наказания в отношении работника-нарушителя.

Закон не предусматривает единой формы такого приказа, поэтому при его составлении используются утвержденные организацией образцы. Однако есть и обязательный пункт, который должен содержать этот документ: основание для взыскания. Обычно приказ об отказе в начислении премии отражает те же сведения, что и о начислении.

Документ подписывает директор организации и сотрудник, к которому применено взыскание.

При составлении приказа следует учитывать положения статьи 129 ТК РФ. В тех случаях, когда премия выплачивается как часть заработной платы, полное или частичное лишение работника выплаты расценивается как лишение части заработка. По этой причине формулировка приказа должна содержать отказ в начислении выплаты, а не лишение как меру наказания.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

• Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
• Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
• При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
• Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Нормы Трудового кодекса

Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии. Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Взыскания отражены в статье 192 ТК РФ и представляют собой:

• предупреждение;
• выговор;
• увольнение.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Отмена поощрений в данный список не входит.

Трудовой кодекс РФ дает право работодателю применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности. Использовать их можно во внутренней документации.

Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования. Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты.

Образец служебной записки на лишение премии

Трудовой Кодекс о лишении премии: законно ли это?

Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения нерадивого работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания. поэтому закон сохраняет за работодателем право на совмещение административного воздействия с материальным взысканием, т.е. одновременное лишение премии и объявленный выговор – меры, юридически оправданные (статья.191 ТК).

Не являясь дисциплинарной мерой наказания, материальное воздействие на работника, является, тем не менее, достаточно действенным способом влияния на не добросовестного члена трудового коллектива.

Наказать человека финансово, при этом не нарушить закон (ст.192 Кодекс о Труде) возможно :

• за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка на предприятии;
• за систематическое невыполнение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, либо за не качественное их исполнение;
• за отказ выполнения заданий и поручений руководителя, связанных с непосредственными трудовыми обязанностями работника;
• за неявку на работу, или приход на рабочее место с опозданием;
• за нанесение материального ущерба, порчу вверенного имущества.

Трудовой Кодекс лишение премии, равно как и ее выплату, расценивает, как данное законом право работодателю финансово регулировать отношения между работником и организацией. считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины (статья 192).

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Когда необходим приказ о лишении премии и как его оформить, читайте в статье «Образец приказа о лишении премии работника».

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

• когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
• когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
• когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
• когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Регламентация по ТК РФ

В качестве дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу в статье 192 ТК РФ прописаны такие меры, как вынесение замечания или выговора, а также увольнение. Лишение премий как наказание законом не предусмотрено .

Читайте также: Больничный при бронхите сколько дней

При этом закон ссылается на то, что некоторые категории работников могут подвергаться дополнительным видам взысканий, которые предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине.

Иными словами, такое наказание не прописано в законе. По этой причине данный тип взыскания не может быть закреплен в уставе предприятия или иных внутренних документах, а при неисполнении сотрудником необходимых условий для получения премиальных, они ему просто не начисляются.

При судебных разбирательствах о незаконных лишениях денежного вознаграждения судом может быть принято решение как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Это обусловлено тем, что в законах, в том числе и в Трудовом кодексе, нет четкого регулирования данного вопроса.

Что собой представляет повременно-премиальная система оплаты труда — читайте в этой статье.

Как составляется положение о премировании работников — смотрите здесь .

Лишение премии работника по ТК РФ — как могут это оформить?

Большинство работодателей в качестве стимулирования и поощрения труда используют такой финансовый инструмент как премия. Практикуется своеобразное разделение заработной платы на две составляющие части: постоянная (оклад) и премиальная.

Однако достаточно распространены случаи, когда поощрение премией производится лишь в первые месяцы работы, а затем выплачивается лишь оклад, оправдывая отсутствие премии различными причинами. При этом у работников, уже привыкшим к выплатам, их отсутствие в очередной день зарплаты вызывает недоумение и последующее недовольство по поводу незаконного депремирования. Учитывая, что термин «премия» в Трудовом кодексе не встречается ни в одной статье, на практике возникает достаточно много спорных моментов между работником и работодателем по поводу законности лишения премии.

Читайте также: Компенсация отпуска при увольнении совместителя

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

• дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
• депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

• принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
• регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины - образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Лишение премии или части премии сотрудника работодателем

Дополнительные выплаты к окладу работодатели часто используют для материального стимулирования персонала.

Но не всегда такие действия правомерны с точки зрения трудового законодательства. В результате споры о вознаграждениях часто заканчиваются в суде. Можно ли лишить сотрудника премиальных, и как сделать это правильно?

Депремирование: ликбез, нормативная база

Надбавки могут быть:

• регулярными (ежемесячными, квартальными, годовыми). Они входят в состав заработной платы как ее переменная часть (ст. 129 ТК) и включены в систему оплаты труда предприятия;
• разовыми, выступающими в качестве подарка персоналу по случаю праздника или памятной даты, за какие-либо успехи и достижения. Руководство не обязано объяснять причины их отсутствия (ст. 22 ТК).

Общие положения, касающиеся начисления и лишения премии работников, содержит ТК РФ. Тем не менее они не полные и не исчерпывающие. В этих вопросах федеральное трудовое законодательство часто отсылает ко внутренним регламентам компании, при этом ничем не ограничивая ни объем, ни периодичность выплат (ст. 135 ТК). В случае, если это бюджетная организация — к рекомендациям, разработанным специальной комиссией или Правительством РФ.

При этом понятия «лишить» или «депремировать» нет в законодательных нормах. Не должны они содержаться и в локальных нормативных актах. Под этим понимается начисление поощрения в размере 0–100 % от максимального. Разница в понятиях существенна. Суть первого в том, что компания лишает сотрудника права на вознаграждение, второго — в том, что у работника не появляется этого права.

Итак, детальные правила и условия премирования должны содержать локальные акты организации, такие как «Положение об оплате», трудовой или коллективный договор. Чтобы на законных основаниях мотивировать персонал надбавками, в документы необходимо включить:

• условия премирования;
• регламент проверки на выполнение этих условий (например, отчетность по продажам);
• размер поощрения (в доле от оклада или определенная сумма);
• порядок лишения премий;
• документальное оформление, ответственные должностные лица.

От четкости формулировки будет зависеть и то, является выплата обязанностью работодателя или его правом. И то, и другое допустимо. Но во втором случае у компании есть практически 100-процентные шансы выиграть спор в суде, если ущемленный работник подаст иск.

В каких случаях можно применить депремирование?

Когда по закону можно отказать сотруднику в премиальных выплатах или снизить их:

• в организации действует документ, регулирующий условия и порядок премирования, составленный с учетом всех нюансов. Персонал ознакомлен с информацией под роспись;
• сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.

Что чаще всего влияет на размер премиальных:

• выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
• совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
• фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).

Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:

• замечание (устное или письменное);
• выговор;
• увольнение.

За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий. Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период.

Поэтому, например, можно применить к провинившемуся выговор и лишение премии. Это не будет считаться двойным привлечением к ответственности за одно нарушение (определение Мособлсуда № 33–9963/2016 от г.).

Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см. статьи 191–193 Трудового кодекса РФ).

Как составить и провести приказ о снижении премиальных?

Порядок начисления вознаграждения за работу, основания и причины лишения премии, инструкцию по документальному оформлению следует закрепить в локальных нормах.

Так, во многих случаях гендиректор ежемесячно согласно отчетам руководителей отделов, бухгалтерии или кадровой службы подписывает приказ о начислении вознаграждения. Если его урезали, также выпускается приказ о начислении, при этом указывается размер поощрения (0–100 % от максимального) и причины снижения со ссылками на локальные документы. Отсутствие последних может привести к тому, что документ сочтут недействительным из-за его дискриминационного характера (апелляционное определение Новосибирского облсуда № 33–4717/2013 от г.).

Компания сама разрабатывает форму приказов или применяет унифицированный бланк № Т-11(а) (Постановление Госкомстата № 1 от г.).  Название и основная часть документа зависят от того, какие правила предусмотрены в организации. Допустим, в акте говорится о начислении 20 % от максимального вознаграждения (равного окладу) за выполнение личного плана продаж менее чем на 20 %. Образец индивидуального приказа будет выглядеть так:

ООО «Ромашка»

Адрес:

ИНН, КПП, ОКПО

Приказ № XXX о начислении премии

В связи с выполнением плана продаж на 20 % консультантом <ФИО> в январе 2019 г. приказываю:

1. Начислить <ФИО консультанта> премию в размере 20 % от оклада за январь 2019 г.
2. Бухгалтерии выплатить <ФИО консультанта> <сумма> рублей за январь 2019 г.

Основание: отчет руководителя отдела продаж <ФИО> от <дата>.

Утверждаю: директор <ФИО>, подпись, дата.

Нарушение правил начисления надбавок

Надбавками к окладу компания стимулирует свой персонал на добросовестное исполнение своих обязанностей, а не наказывает провинившихся или неугодных. Незаконное лишение премии противоречит ст. 137 ТК России, которая гласит, что удержания из доходов возможны только в случае задолженности гражданина перед работодателем (излишне выплаченной зарплаты, аванса, командировочных), счетной ошибки или по решению суда.

Однако в спорных случаях арбитры по разному трактуют нормы и правила трудового права. Судебная практика показывает наиболее частые ситуации, в которых граждане оспаривают решения своего руководства о надбавках.

Работник уволился из компании

Ситуация: бухгалтер уволился в середине отчетного квартала. Работодатель не хочет выплачивать ему вознаграждение по итогам периода.

Решение: по общему правилу сотрудник имеет право на поощрение пропорционально времени, отработанному в компании, если все условия премирования выполнены. Невыплата будет рассматриваться как дискриминация работников и ущемление их права на увольнение. Суды чаще всего придерживаются этой точки зрения (апелляционное определение Мосгорсуда № 11-22649 от г.)

Сотрудник имеет незакрытые дисциплинарные взыскания

Ситуация: кладовщик имеет непогашенное взыскание. Работодатель намерен выплачивать ему пониженную заработную плату до конца периода его действия.

Решение: согласно трудовому законодательству, наказание за проступок должно соответствовать степени вины совершившего его. Так как дополнительные выплаты рассматриваются как поощрение персонала, а не как санкция, руководство может урезать их работнику с дисциплинарным взысканием только в период, когда был совершен проступок.

Тем не менее нарушения особой тяжести, повлекшие, например, большой убыток или несчастный случай на производстве, может быть причиной нескольких депремирований (апелляционное определение суда Красноярского края № 33-3770 от г.).

Работник отсутствовал по уважительным причинам

Ситуация: часто в организациях дополнительные выплаты завязаны на отработанное время. Руководство хочет уменьшить их машинисту, который не выходил на службу 2 дня, так как принимал участие в профсоюзной конференции.

Решение: суды встают на сторону граждан, если они отсутствовали по причинам, непосредственно связанным с работой и выполнением трудовых обязанностей: из-за участия в конференциях, переподготовки по направлению руководителя, командировки и т. д.

А вот если пропуск был по личным обстоятельствам, работодатель вправе использовать свое «Положение» о премировании. В нем должно быть четко указано, какое время не включается в общее количество отработанных часов.

Наущения правил премирования подпадают под ст. КоАП РФ. П. 6 гласит: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы или ее части грозит штрафом:

• для ИП — 1–5 тыс. руб. (10–30 тыс. руб. за повторное нарушение);
• для ЮЛ — 30–50 тыс. руб. (50–100 тыс. руб. за повторное нарушение).

Инициировать возбуждение административного дела может Государственная инспекция труда по жалобе гражданина и(или) по результатам проверки. Сотрудник, в свою очередь, вправе пожаловаться на руководство в ГИТ или подать иск в суд. И если арбитр встанет на его сторону, работодатель отдаст не только удержанные средства, но и заплатит неустойку и, возможно, компенсацию морального вреда (статьи 236–237 ТК РФ).

Резюме

• Условия, правила, порядок премирования и бумажное оформление должны быть прописаны во внутренних корпоративных актах и договорах.
• Следует различать надбавки к окладу как наказание и как метод стимулирования персонала. На первое работодатель не имеет права. Соответственно, формулировки в локальных актах должны быть не «лишить» или «депремировать», а «начислить в каком-либо размере» и «неначислить».
• Любое изменение выплат в меньшую сторону нужно мотивировать.

Источник:

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.