По сокращению или по соглашению что лучше

Перед работодателями и работниками часто возникает резонный вопрос: увольнение по соглашению сторон или по сокращению штата – что лучше? Для того чтобы разобраться в вопросе, что лучше для всех в такой ситуации, нужно проанализировать порядок увольнения по обоим основаниям... В чем разница этих двух понятий? Сокращение, увольнение. Попытались вам дать ответ.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Оптимизация численности компаний стала одним из наиболее часто применяемых инструментов сокращения постоянных расходов предприятия, позволяющим стабилизировать или повысить ее финансовую устойчивость. Для организации принятие подобного решения, как правило, сопряжено с выбором: оформлять официальное сокращение или расторгать трудовой договор по соглашению сторон?

Прежде чем остановиться на том или ином варианте действий, нужно подробнее рассмотреть правовые последствия каждого из них и оценить вероятные риски.

Особенности процедуры сокращения

Одним из вариантов прекращения трудовых отношений с работником п.2 ст. 81 ТК РФ называет сокращение численности или штата работников организации. Сокращение предполагает уменьшение количества сотрудников компании с одновременным исключением из штатного расписания соответствующих должностей.

Перед началом этой процедуры руководителем компании принимается решение о ее проведении, оформляемое приказом. В нем обязательно приводиться перечень единиц, исключаемых из штатного расписания, с указанием даты их вывода и лиц, ответственных за осуществление процесса сокращения.

Обратите внимание

На текущий момент нет обязанности организации или ИП обосновывать свое решение о проведении сокращения штатной численности (см. Определение КС РФ от №867-О-О). О предстоящем сокращении нужно проинформировать службу занятости и профсоюз.

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не позднее чем за 2 месяца до его проведения. Однако этот срок уменьшается для некоторых категорий сотрудников:

• Для сезонного персонала – до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
• Для работников, принятых по срочному договору на период до 2 месяцев – 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).

Для работников ИП на основании ст. 307 ТК РФ срок предупреждения определяется трудовым договором и может быть менее 2 месяцев. Согласно ст.180 ТК РФ до увольнения сокращаемому работнику предлагается перевод на иные вакантные должности, имеющиеся в компании.

При определении работников, подлежащих сокращению, преимущественное право на сохранение рабочего места согласно ст. 179 ТК РФ имеют:

• Семейные лица и имеющие на содержании двух и более иждивенцев (неработающих членов семьи);
• Сотрудники, получившие увечье или профзаболевания в период работы у данного нанимателя;
• Инвалиды войны;
• Сотрудники, повышающие квалификацию с отрывом от производства.

Нельзя сокращать беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении в связи с сокращением штатов (ст. 84 ТК РФ).

Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?

Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:

• Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
• Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
• Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.

Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.

В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.

Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.

Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.

Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:

• Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
• Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).

Читайте также: На какой срок может заключаться трудовой договор?

Хотя при учете лишения заработка эти факты могут показаться слабым утешением, тем не менее можно констатировать, что работники, уволенные по иным основаниям, не обладают правом на такие социальные гарантии.

Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?

Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.

Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.

Важно

Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.

Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.

На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.

Плюсы и минусы расторжения трудового договора по соглашению

Как для работника, так и для работодателя увольнение по соглашение имеет определенные преимущества. Так для компании это:

• Возможность договориться с нелояльными работниками о том, чтобы они покинули компанию добровольно;
• Снижение юридических рисков потенциальных споров, поскольку количество обращений сотрудников в суд после такого увольнения крайне незначительно;
• Проведение «мягкого» снижения численного состава, когда проведение полноценного сокращения нецелесообразно;
• Возможность законно уволить работников, относящихся к категориям, которые невозможно уволить по иным основаниям;
• Возможность включить в соглашение дополнительные условия, минимизирующие репутационные риски фирмы.

Если рассматривать рассматриваемый вопрос с учетом интересов работника, то для него увольнение по соглашению может иметь следующие преимущества:

• Избежание увольнения по статье, в случае допущения серьезных нарушений с минимальными репутационными и финансовыми потерями;
• Возможность договориться о более высокой сумме выходного пособия, чем гарантирует законодательство при проведении процедуры сокращения, а также «выторговать» для себя другие денежные и материальные преференции.

Останавливаясь на недостатках подобного варианта расторжения трудового договора для работодателя, следует упомянуть в ряде случаев более высокие материальные издержки, по сравнению с сокращением.

Связано это с тем, что если формального повода уволить нелояльного сотрудника нет или он относиться к категории, для которой установлены ограничения по увольнению, то зачастую такой работник требует более высокой суммы выплат при расторжении договора.

Для работника такой вариант увольнения невыгоден по той же причине.

Если ему не удается получить какие-то более высокие материальные выгоды от рассматриваемого варианта расторжения трудового договора, то для него он теряет свою привлекательность.

Связано это с невозможностью впоследствии его оспорить в суде, а также утратой возможности на получение социальных гарантий в сравнении с тем же сокращением.

Какой же вариант увольнения предпочтительнее?

В большинстве случаев для работника предпочтительнее расторжение трудового договора через сокращение. Связано это с высоким уровнем социальных гарантий для лиц, потерявших работу ввиду этой процедуры.

Сотруднику гарантируется пособие как от работодателя на ограниченный период времени, так и от службы занятости.

Кроме того, он имеет двухмесячный период предупреждения на поиск работы, с высокими шансами найти себе другое место.

На увольнении по соглашению сторон ему следует остановиться в случае, если он будет альтернативой увольнению по статье, либо если работодатель сулит ему очень большие разовые финансовые выплаты. В остальных случаях увольнение по соглашению лишено для него каких-либо преимуществ по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора.

Совет

Для работодателя увольнение по соглашению сторон с юридической точки зрения является наиболее приемлемым, так как минимизирует риски судебных разбирательств до величины, приближенной к нулю.

При этом, расторжение договора с добросовестно исполняющим свои обязанности, но строптивым, юридически грамотным и нелояльным работником иногда может стать настоящей головной болью для кадровой службы.

И в этом случае соглашение сторон – единственно возможный вариант решения проблемы.

Кроме того, если иного способа, кроме глобального урезания численности, чтобы «остаться на плаву» у компании нет, лучше остановиться на сокращении, поскольку в плане финансовых расходов, оно окажется выгоднее.

Источник:

Правовые основы

Основные документы, которые регулируют вопросы начала и завершения трудовых отношений, их оформления, следующие:

• КРФ;
• ТК РФ;
• ФЗ «О занятости населения»;
• ПП РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
• Инструкция о порядке ведения и заполнения трудовых книжек.

К документам, которые регулируют вопросы завершения трудовых отношений в связи с сокращением, относятся нормативные акты, устанавливающие нормы социальной поддержки для отдельных категорий граждан, увольняемых на этом основании. Например, ФЗ «О статусе военнослужащих» и некоторые статьи закона о трудовых пенсиях.
Сроки увольнения по собственному желанию пенсионера вы можете узнать в статье: увольнение по собственному желанию пенсионера.

Увольнение после декретного отпуска по собственному желанию рассматривается на этой странице.

Чем отличается одно увольнение от другого?

Список отличий достаточно велик:

• инициатива. При сокращении желание расторгнуть договор исходит исключительно от работодателя, а при соглашении сторон ситуация может быть разной;
• сроки. В случае сокращения штатной единицы работник не может быть уволен быстро. Двухмесячный срок после получения предупреждения дает возможность человеку хотя бы начать искать новое место работы. Если же работодатель организовывает увольнение по соглашению сторон, то бывший работник будет уволен моментально (дата увольнения устанавливается руководством) и, возможно, без получения выходного пособия;
• финансовая составляющая. При увольнении по соглашению сторон есть риск не получить компенсацию, а при решении сокращать – гарантия 100%.

Подводные камни

Как известно, увольнение женщины при наличии ребенка в возрасте до трех лет является незаконным. Именно поэтому работодатели, если желают избавиться от такого работника ( а кому нужны работники на предприятии, которые не приносят реальной пользы?), могут использовать эту опцию и заставлять женщину написать заявление по соглашению сторон. Важно знать: работодатель не имеет прав на увольнение таких женщин, особенно сразу после декрета.

Каждый работник должен знать, что должна быть сделана запись в трудовой книжке с указанием причины расторжения договора.

Еще один подводный камень состоит в следующем. Увольнение по соглашению сторон вместо сокращения — также довольно спорный вариант. Дело в том, что в процессе сокращения кадров на работе обязаны ликвидировать штатную единицу, а при расторжении договора по согласию сторон официальный штат не уменьшается. Получается, что если увольняют по соглашению вместо сокращения, то просто желают избавиться от неугодного сотрудника.

Особенности сокращения

К сокращению сотрудников могут прибегать в нескольких случаях. Как правило, это связано с ухудшением экономической ситуации и падением уровня производства на предприятии. В результате доходы уменьшаются, а содержать такое количество людей уже не получается. Иногда происходит все наоборот, когда приобретается новое оборудование, обслуживание которого требует меньшего количества людей. Как бы там ни было, сокращение – это вынужденное мероприятие.

Это непростая ситуация для работодателя, ведь некоторые люди могут быть резко против такого решения. Более того, для определенных сотрудников применение сокращения запрещено. Так, это касается матерей, самостоятельно воспитывающих ребенка, беременных женщин и других категорий граждан. Чтобы уволить их, необходимо отдельно договариваться или же оставлять их на рабочем месте, предложив им другую должность. В любом случае, это связано с определенными трудностями.

Помимо всего прочего, компания обязана в точности соблюдать процедуру при сокращении штата. Если будет допущено хоть какое-то нарушение, то работник имеет право оспорить решение и получить компенсацию. К примеру, если уведомление не было отправлено вовремя или сокращения можно быть избежать, назначив человека на другую должность.

Если говорить о преимуществах, то для предприятия они заключаются в том, что большая часть сотрудников может быть уволена без их согласия, если на то есть четкое основание. Более того, выплаченные компенсации приведут к снижению базы налогообложения, а значит, в бюджет можно будет перевести меньше денег.

Что касается недостатков, то они также имеются. Во-первых, это сложность и длительность процедуры. Во-вторых, сокращение требует обязательного начисления пособия. В-третьих, некоторые работники могут попытаться опротестовать решение в случае наличия малейших нарушений.

Для людей уход по сокращению имеет определенные плюсы, среди которых можно выделить:

• получение денежных выплат;
• наличие времени для поиска нового места трудоустройства, в том числе, в рамках текущей компании;
• невозможность увольнения некоторых категорий, о которых мы упоминали ранее.

При этом есть и недостатки, ведь если новой должности на предприятии не будет найдено, то придется искать другое рабочее место. Также сокращение требует от работника отработки в 2 месяца, что также может быть минусом.

Как проходит сокращение штата или численности?

Подобное увольнение всегда происходит по инициативе руководителя компании без согласования с сотрудниками. Сокращение численности – это уменьшение количества единиц штата по конкретному рабочему месту. К примеру, вместо 10 экономистов в расписании штата остается только 7. Сокращение штата – это полное устранение должности из расписания штат предприятия и увольнение всех сотрудников с этого места. То есть должность экономиста вообще ликвидируется и все 10 человек оказываются уволенными.

Процесс сокращения регулируется профсоюзной организации компании, которая следит за правомерностью действий руководства.

Порядок проведения процедуры в двух случаях одинаковый. Процесс этот непростой в кадровом и юридическом плане. За это время руководителю предприятия нужно:

1. оформить должным образом большое количество документов;
2. выбрать кандидатов на сокращение;
3. уведомить тех, кто попадает под увольнение, минимум за 2 месяца;
4. предложить имеющиеся вакансии;
5. уведомить службу занятости;
6. выплатить компенсации.

Кроме того, есть такие категории сотрудников, которых увольнять по сокращению вообще запрещено. И это тоже следует учесть. А в процессе сокращения численности необходимо принять во внимание преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК).

Требования к увольнению по сокращению штата

Для того чтобы разобраться в вопросе, что лучше для работников в такой ситуации, нужно проанализировать порядок увольнения по сокращению штата и по соглашению сторон.

Увольнение по сокращению штата нужно проводить по такому обязательному алгоритму (он детально прописан в нормах ТК РФ):

1. Предприятие должно издать соответствующий мотивированный приказ о необходимых мерах по сокращению штата или некоторых должностей и составить список работников, которые попадают под эти меры. Также на данном этапе нужно детально проанализировать списки сотрудников, которые имеют первоочередное право остаться на работе (их нельзя сократить). Это беременные женщины, одинокие матери, те, кто имеет ребенка до 3-х лет, сотрудники с большим опытом работы и производительностью труда.
2. Второй шаг — это предупреждение и согласование предстоящего увольнения с профсоюзной организацией, а также уведомление службы по занятости населения (за 2 месяца) о предстоящем высвобождении работников.
3. Третий шаг — это официальное предупреждение за два календарных месяца до даты увольнения всех, кто попадает под сокращение. Это должно быть сделано письменно.
4. Четвертый шаг состоит в том, что тем, кто попадает под сокращение, работодатель обязан на протяжении двух месяцев предлагать вакантные рабочие места, и, если человек согласится, его нужно будет перевести на эту вакантную должность.
5. Пятый шаг — при увольнении по данной статье рабочему полагается выплатить соответствующую компенсацию, куда входит: заработная плата, выходное пособие в размере одной средней зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие суммы, начисленные, но не выплаченные по вине работодателя.

Исходя из существующей юридической практики, такой способ прекращения трудовых отношений несет в себе много рисков, поскольку несоблюдение одного из обязательных шагов может привести к обращению уволенного работника в суд и восстановлению его в должности с взысканием всех компенсаций и оплаты за вынужденный прогул.

Рекомендации для работника

На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.

Если работодатель достаточно честен, и просто хочет упростить процесс, достаточно сложной процедурой увольнения по сокращению, и в то же время условия достигнутого согласия устраивают обе стороны – можно смело увольняться по обоюдному желанию.

Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи. Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против.

В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.

Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия.

Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них. В таком случае процедура сокращения будет произведена по закону – в соответствии со ст. 81 ТК РФ. *По материалам 

Что лучше увольнение по соглашению сторон или по сокращению штатов

Основные документы, которые регулируют вопросы начала и завершения трудовых отношений, их оформления, следующие:

• КРФ;
• ТК РФ;
• ФЗ «О занятости населения»;
• ПП РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
• Инструкция о порядке ведения и заполнения трудовых книжек.

К документам, которые регулируют вопросы завершения трудовых отношений в связи с сокращением, относятся нормативные акты, устанавливающие нормы социальной поддержки для отдельных категорий граждан, увольняемых на этом основании. Например, ФЗ «О статусе военнослужащих» и некоторые статьи закона о трудовых пенсиях.

Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. Что выбрать?

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта.

Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков.

Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

СОВЕТ В ТЕМУ Если вакантные должности тоже планируется сократить, то целесообразнее сделать это еще до уведомления работников. Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести, а потом начинать процедуру сокращения заново.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст.

Обратите внимание

261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно.

Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным.

Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса.

Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка.

Важно

Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.).

При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

Источник:

Особенности увольнения по соглашению

Предусматривает взаимный договор, который будет учитывать все особенности процесса, при этом соблюдая щадящий режим для сотрудника и работодателя. Данный процесс также имеет и свои плюсы, к которым можно отнести:

1. Расторжение договора может случиться в любое время, которое будет установлено в ходе переговоров и зафиксировано документационно.
2. Сотрудник может не отрабатывать 2-х месячный срок, а сразу же получить все документы.
3. Сотрудник сам может выбрать дату, когда будет произведено расторжение договора.
4. Человек, заключивший договор о расторжении трудовых отношений, может получить компенсацию, размер которой может в разы превышать ту, что положена при уходе по собственному желанию.
5. Если инициатором является руководитель, то начать процедуру без согласия сотрудника не получится.
6. Оформление документов происходит в кратчайшие сроки.
7. Если был расторгнут договор, и сотрудник встал на учет в органы социальной защиты, то он может рассчитывать на получение пособий, сумма которых будет значительно больше, а срок выплаты дольше.
8. Шансы на нахождение нового места трудоустройства значительно выше, так как это показывает, что сотрудник способен идти на диалог, а также это не указывает на уровень его профессиональных качеств.

Особенно важно то, что в трудовую книжку заносится именно пункт о наличия соглашения.

Данный вид также имеет и ряд минусов, которые стоит упомянуть. К их числу относятся:

1. При таком разрыве трудовых отношений контроль со стороны таких организаций, как профсоюз, полностью отсутствует.
2. Все выплаты, которые хочет получить увольняющийся человек, должны быть прописаны в контракте. В противном случае он рискует их полностью лишиться.
3. Данный вид предусматривает разрыв отношений с несовершеннолетними детьми, матерями, в одиночку воспитывающими детей, с находящимися на больничном. При этом иные организации повлиять на процесс увольнения не могут.
4. При подписании прекращается действие трудового договора, и разрываются все трудовые отношения.
5. При увольнении работодатель редко соглашается на выплату пособий и других гарантий, которые были прописаны в коллективном или трудовом договоре.

Договор предусматривает все особенности процесса, то есть там рассматриваются все пункты о компенсации и других выплатах. По этим пунктам данный вариант превосходит сокращение, но, с другой стороны, работодатель может выплатить меньшую сумму. Здесь все будет зависеть от переговорного процесса и согласия работника.

Особенно важным условием будет правильный порядок оформления и соблюдение всех юридических норм и нюансов, например:

• основания для взаимовыгодного расторжения;
• полное согласие работника и работодателя с увольнением и всеми договоренностями;
• правильное юридическое оформление документации и книг учета;
• соблюдение условий в полном объеме.

Работник может договориться с работодателем о любых условиях, которые будут официально заверены. В ряде случаев общая компенсация и выгода работника в несколько раз превышает показатели при другом случае. Но есть и вариант меньшей выгоды. Основой является полное изучение документации, так как после подписания изменить данный документ уже невозможно.

Обжаловать соглашение можно только в нескольких случаях. Например, если работодатель незаконно уволил и подделал документы. Так же есть вариант давления, но эти случаи придется доказывать в судебном порядке с включением всей доказательной базы. При этом единственной возможностью действительного обжалования будет неправильное оформление документов и договора, но работодатели очень редко допускают такие ошибки, так как подобная документация относится к важной.

Сокращение штата

В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры?

Бывает: 

• сокращение штата;
• сокращение сотрудников.

В чем отличие?

Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Сокращение же численности персонала юридического лица – это снижение числа штатных единиц по какой-либо конкретной должности.

Пример № 2. В том же “МаслоТехСбыт” было восемь рабочих производственного цеха. Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы. В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.

Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков. Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане.

За это время работодателю придется:

• оформить большое количество документации;
• отобрать кандидатов на увольнение;
• уведомить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца;
• предложить им имеющиеся вакантные места;
• выплатить достаточно приличную денежную компенсацию.

Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить.

К таковым относятся:

• беременные;
• женщины, которые имеют малолетних детей, еще не достигших 3 лет;
• одинокие матери с детьми до 14 лет.

Более того, при сокращении работодателю нужно учитывать и такой фактор, как преимущественное право на оставление на месте осуществления трудовой деятельности (ст. 179 ТК РФ).