Рекрутинг что это простыми словами

Рекрутмент не является просто подбором персонала, но включает в это понятие гораздо более глубокие категории, знание которых следует знать для эффективного кадрового менеджмента. В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Типы рекрутинговых агентств

Процедура рекрутинга может быть произведена несколькими способами. Выбор каждого из вариантов обусловливается различными факторами, на которые влияет область функционирования организации, степень подготовки нанимаемых сотрудников, а также личные предпочтения заказчика.

Классификация рекрутинговых центров в зависимости от внутрифирменной иерархии в случае подбора сотрудников:

1. Универсального типа. Используются стандартные методы поиска мастеров средней категории;
2. Поиск людей для руководящих вакансий. Задействуется прямой или эксклюзивный поиск.

Агентства универсального типа занимаются поиском персонала для абсолютно разных вакансий и уровней профессионализма. Зачастую такие учреждения ищут работников среднего и низшего звена. Данный тип агентств является наиболее распространенным.

Организации, которые занимаются поиском менеджеров высшей категории, подбирают кандидатов для управленческих вакансий. Поиск подобных кандидатов затрудняется из-за следующих особенностей:

• менеджеры высшей категории не так часто оказываются без работы;
• зачастую они не ищут место для трудоустройства с помощью рекрутинговых фирм.

В основном, чтобы найти кандидата на управленческую должность, необходимо переманить его с другой организации. Безусловно, эта фирма будет всячески препятствовать подобной вербовке, поскольку данная группа руководителей слишком ценна для корпорации. Во-первых, они осуществляют сильное влияние на успешность компании, а во-вторых, имеют доступ к коммерческим и управленческим данным. Таким образом, можно сделать вывод, что поиск менеджеров высшей категории является достаточно сложным и зачастую конфликтным процессом. Поэтому именно этот тип рекрутинга считается наиболее хорошо оплачиваемым.

Также рекрутинговые агентства можно разделить на универсальные и специализированные. Наличие в конкретном городе специализированных центров по подбору сотрудников зависит от численности квалифицированных рабочих в данном регионе. Такие агентства занимаются поиском персонала в определенных сферах деятельности.

Помимо вышеперечисленных типов, фирмы также классифицируются на те, что ведут поиск работников на постоянную или временную занятость. Отбор кандидатов на длительно трудоустройство предполагает подписание контракта на срок от одного до нескольких лет. В данном случае персонал должен полностью соответствовать требованиям заказчика.

Контракт может быть продлен, если обе стороны дадут свое согласие.

Поиск работников на временные вакансии стремительно набирает популярность на западе. В данном случае применяются нестандартные формы трудоустройства, при которых снижаются издержки заказчиков на сотрудников. Лизинг работников считается временным подбором персонала.

Процесс подбора сотрудников состоит из определенных этапов

Основная деятельность

Основной задачей рекрутинговых агентств является поиск претендентов среди пассивных кандидатов на указанные заказчиком вакансии. Подобные организации обычно производят оплату почасово, или же закрепленной суммой за каждого привлеченного рабочего.

Процесс подбора сотрудника для заказчика выглядит следующим образом:

1. Первым делом проводится анализ вакансий. Выявляются требования, согласно которым в дальнейшем будет осуществляться поиск.
2. Этап непосредственного подбора кандидатов. Для этого в средствах массовой информации размещаются объявления. Такими площадками являются: газеты, интернет, центры занятости и профессиональные издания. Также поиск осуществляется и другими способами, которые позволяют завербовать тех сотрудников, которые не используют объявления. Такой метод называется «пассивная перспектива».
3. Этап отбора. Если на одну вакансию находятся несколько человек, то из них выбирается лучший специалист. Чтобы оценить квалификационную степень работника необходимо изучить его резюме, проверить наличие других предложений, провести собеседование, и если потребуется, провести тестирование. В некоторых странах присутствует условие к заказчикам в виде предоставления равных требований для претендентов. В таком случае кадровые организации могут установить специальное программное обеспечение, которое позволит проводить автоматизированные тестирования. Кадровое рекрутинговое агентство задействует систему мониторинга кадров, которая дает возможность отфильтровывать претендентов параллельно с программным обеспечением, осуществляющим тестирование.
4. Не меньше остальных этапов важен процесс адаптации найденных работников на новом рабочем месте. Это позволит ему в кротчайшие сроки приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Если сотрудник представляет большую ценность для своей организации, адаптационный период может длиться от одной недели до шести месяцев.

Помимо поиска сотрудников рекрутинговые компании часто предлагают дополнительные услуги

Дополнительные услуги

Помимо стандартного сервиса рекрутинговые агентства  могут также предоставлять и следующие услуги:

1. Поиск работы для сотрудников компании заказчика, которые были уволены по тем или иным причинам. В таком случае в договоре прописываются условия и указываются сроки. Такая услуга позволяет существенно облегчить процесс увольнения. Осуществление такого вида сервиса оплачивается заказчиком.
2. Предоставление сотрудников на небольшой промежуток времени. Лизинг работников предназначен для выполнения конкретной задачи, по завершении которой сотрудник возвращается обратно. Такая услуга предполагает оплату заказчиком фиксированной суммы. Определять стоимость труда арендованного сотрудника задача агентства.

Хедхантеры: система подбора персонала

Это суперпрофессионалы с дорогими часами и взглядом-рентгеном. Они работают в основном с менеджерами выше среднего звена и очень тщательно выбирают себе партнеров. Все дело в том, что самое важное преимущество хэдхантера перед агентствами его репутация. Он известен в деловых кругах как поставщик отличных дорогих специалистов, поэтому проколов быть не должно в принципе. Один неудачный вариант и можно потерять все, что копилось годами. Сами понимаете, какой серьезный отбор будет в этом случае и насколько нужно увериться в кандидате, прежде чем рекомендовать его.
Компании, с одной стороны, ценят таких партнеров (хэдхантеры незаменимы при подборе топ менеджера), с другой боятся как огня, потому что эти же партнеры могут запросто увести любого сотрудника с занимаемой должности. В случае с рекрутинговым агентством, достаточно заключить договор на подбор любого недорогого персонала, и на вашем столе окажется документ с главным пунктом, в котором значится: «поставщик услуги не имеет права переманивать сотрудников из компании-заказчика» . А вот с каждым хэдхантером-одиночкой договориться нереально. В настоящий момент на российском рынке острая нехватка квалифицированных специалистов, и компании без устали практикуются в масштабных кадровых войнах. Спрос на услуги хэдхантеров в таких условиях очень высок.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

• использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — Facebook, Instagram, VK и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
• использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
• геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Внешний рекрутинг

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

• Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

• Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8 — 2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

• HeadHunting или подбор высшего руководящего звена. Наиболее легендарное направление деятельности КА. Главное отличие от предыдущего способа организации бизнеса состоит в том, что они специализируются уже не на отраслях бизнеса, а на определённых «позициях», например: финансовый директор, коммерческий директор, генеральный директор. Оплата агентства такого рода может доходить до 30 %-50 % от годового дохода кандидата, очень часто такие КА берут предоплату за свои услуги . Основной недостаток такого рода направления — сильная растянутость во времени. Процесс переговоров между кандидатом и заказчиком может длиться месяцами.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Советы по выбору рекрутингового агентства

Для начала необходимо определиться с бюджетом, который компания готова выделить на подбор кадров. Если обратиться в агентство, обрабатывающие заявки компаний по поиску штата работников, следует оговорить конкретные условия по оплате и требованиям к кандидатам на занимаемые должности.

Важно: подбор квалифицированных специалистов, особенно редких специальностей, стоит немалых денег. Нередко заказчики намеренно занижают размеры окладов, чтобы уменьшить оплату услуг рекрутинговых агентств. Поскольку специалисты компаний по поиску персонала хорошо ориентируются на рынке труда и знают, сколько могут получать те или иные специалисты, такие действия будут быстро выявлены, и агентство не сможет оказать помощь в поиске необходимых кадров.

При подборе рекрутера стоит учесть рекомендации знакомых и партнеров по бизнесу. Вероятно, они уже пользовались услугами компаний по подбору персонала и могут дать дельный совет. При самостоятельном выборе стоит учитывать престиж и отзывы об организации или частном исполнителе. Не стоит сбрасывать со счетов малоизвестных рекрутеров, ведь для выполнения заказа и наработки репутации они приложат максимум усилий.

Важно: самые известные фирмы берут за свои услуги порядка 20-30% от годового дохода кандидата. Менее раскрученные компании выполняют подобную работу за 10-15% от зарплаты соискателя. Обратите внимание, что большая часть рекрутеров работает по предоплате, и в случае отрицательной сделки деньги заказчику не возвращаются. Это связано с тем, что агентство защищает собственную выгоду от возможных рисков (к примеру, когда соискатель отказывается от принятия вакансии по определенным причинам).

Рекрутеры должны предоставлять гарантии бесплатного подбора кандидатов, если человек не подошел руководству фирмы. Также следует учитывать сроки выполнения заказа. Обычно на поиск менеджера среднего звена уходит порядка 2-3 недель, в то время как подбор руководящего состава может длиться более месяца.

Перед тем как сделать свой выбор, следует рассмотреть предложения нескольких организаций по подбору персонала. Не лишним будет провести переговоры с их представителями и проанализировать предоставленные договоры о сотрудничестве.

Повышение квалификации и обучение персонала являются обязательными процедурами на большинстве современных предприятий. По этой причине руководители фирм также обращаются в рекрутинговые агентства с целью поиска профессиональных коучей, бизнес-спикеров и высококлассных специалистов, которые могут провести занятия с персоналом.

Сохраните статью в 2 клика:

Основным активом любой организации являются ее кадры, поэтому вопрос обучения и подбор сотрудников является одним из главных. Поэтому поиск профессионалов следует доверять только проверенным рекрутерам.

Каринцева Екатерина, специалист по подбору персонала сети магазинов «СемьЯ»

Источник: Человеческие Ресурсы Урала

Опыт сети продуктовых супермаркетов «СемьЯ» (г.Пермь)

Тема массового подбора персонала в последнее время стала очень актуальной. Рост промышленности, развитие торговых сетей приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR — -менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача – осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом. Сеть магазинов «СемьЯ» столкнулась с этим явлением в июле 2003 года, когда началась работа по подбору персонала для гипермаркета с численностью персонала 500 человек. Самыми массовыми вакансиями были продавцы, кассиры, повара, грузчики. Первый опыт массового подбора, конечно, был не лишен ошибок, но, проанализировав результаты, мы смогли разработать собственную систему комплектования кадрами новых магазинов.

Основная особенность массового подбора – это наличие большого количества однотипных вакансий (у нас это продавцы, кассиры, грузчики) и сжатые сроки для их закрытия. А также, конечно, мера ответственности – от качества работы HR — службы зависит открытие предприятия, а любой недочет и ошибка могут повлечь за собой значительные финансовые потери.

Массовый подбор – это крупный проект, поэтому он должен быть тщательно спланирован и организован.

Можно выделить следующие этапы массового подбора :

1. Предварительный этап – подготовка к массовому подбору персонала:

— Составление бюджета проекта по массовому подбору персонала,

— Определение численности и должностного состава персонала,

— Составление графика выхода персонала на работу,

— Составление «идеального» портрета кандидата,

— Составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда,

— Разработка рекламной компании по привлечению кандидатов,

— Разработка процедуры подбора персонала,

— Разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).

2. Этап проведения массового подбора персонала :

— Привлечение кандидатов,

— Первичный отбор,

— Профессиональное тестирование,

— Обучение и стажировка персонала,

— Оформление трудовых отношений с работниками.

Очень важным, длительным и трудоемким является этап подготовки к массовому подбору персонала, очень удобно разрабатывать данный проект в программе MS — — Project — . Сам период массового подбора жестко ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры необходимо продумать до его начала. Сначала должно быть составлено и утверждено штатное расписание и предполагаемый график выхода на работу персонала. Обязательно должен быть составлен бюджет проекта, т.к. массовый подбор – это достаточно затратное мероприятие.

Требования к квалификации, личным качествам персонала у нас уже разработаны и едины для всей сети магазинов, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов и кассиров, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидата мы переходим к реальному. Например, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.

При массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии, только «воронка» значительно больше. Из моей практики массового подбора продавцов и кассиров, только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют нашим требованиям (а они достаточно жесткие). Соответственно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований. Чтобы пришло на собеседование 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о наборе персонала получили 5000 человек. Таким образом, массовый подбор персонала сопровождается массированной рекламой. Планирование рекламной компании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании.

Можно использовать различные способы привлечения кандидатов. На мой взгляд, наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству (например, «Работа для Вас») и размещение плакатов, листовок в районе открытия магазина. В частности, мы размещали красочные плакаты в магазинах сети «СемьЯ», которые находятся в нужном нам районе, что было достаточно эффективно и малозатратно. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности, т.е. объявление должно «бросаться в глаза», наше предложение должно отличаться от предложений других работодателей и внешне и по содержанию. В объявлении должно быть указание на массовость подбора (должна быть информация о причине массового подбора – открытие нового магазина, например, вакансии можно указать во множественном числе – «продавцы, кассиры»). Нужно дать понять, что вакансий много! Вообще в объявлении нужно указать максимум интересной для кандидатов информации – название организации, требования к кандидатам, размер з/п, местонахождение предприятия, контактные телефоны, когда и где можно пройти собеседование, схема проезда.

Важным источником кандидатов является собственно персонал сети, который распространяет информацию о вакансиях в кругу своих друзей и знакомых. Как правило, по рекомендации персонала приходят кандидаты соответствующие нашим требованиям и имеющие представление о содержании работы и о нагрузке.

До реализации массового проекта должна быть разработана процедура подбора персонала. Процедура должна быть эффективной и при этом не требовать больших временных затрат. В сети «СемьЯ» используется следующая процедура:

— Телефонное интервью,

— Анкетирование,

— Собеседование в службе персонала,

— Собеседование с линейным руководителем,

— Принятие решения о найме.

Мы заранее подготовили вопросы для собеседования, бланки анкет, критерии оценки кандидатов. Заранее проинструктировали линейных руководителей о правилах проведения собеседования с кандидатами (в форме лекций и практических занятий).

При массовом подборе персонала формируется совершено новый коллектив. Как правило, персонал «сырой», не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка. Перед началом подбора мы определяем базовые знания и навыки, которыми должен обладать линейный персонал, определяем период времени, за который их можно получить, назначаем наставников, разрабатываем систему контроля и оценки знаний.

Когда все процедуры разработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализации проекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Основная особенность этого этапа – это огромные временные и трудозатраты сотрудников HR — -службы. К этому нужно быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. В службе персонала сети «СемьЯ» подбором персонала занимается только один специалист, поэтому при реализации массовых проектов активное участие принимают линейные руководители (например, администраторы торгового зала). Они, с одной стороны, выступают в качестве экспертов, могут оценить профессиональные знания и навыки кандидатов, а с другой стороны, участвуют в принятии решения при отборе персонала, т.е. принимают на себя ответственность за ту команду, которая будет работать в новом магазине.

Хотелось ты отметить, что мы никогда не набираем полностью новый персонал в новый магазин. «Костяк» всегда формируется за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их задача – организовать работу нового объекта, а также адаптация нового персонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети «СемьЯ», наставничество.

Хочу отметить, что открытие нового магазина – это очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работников огромных усилий. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Как правило, в первый месяц после открытия магазина часть новичков увольняется – это примерно 8% от количества новых сотрудников. С этим периодом и связан этап сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

Таким образом, осуществить массовый подбор персонала вполне возможно и самостоятельно, силами сотрудников HR — -службы организации, если учесть все его особенности. Резюмируя, еще раз отмечу основные моменты массового подбора:

1. Будьте готовы к трудностям. Набор и адаптация персонала, скорее всего, потребует от сотрудников HR — -службы авральной работы. К этому надо быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании.

2. Нужно знать специфику работы нанимаемого персонала. Чтобы максимально снизить риск ошибки при массовом подборе персонала, специалист по подбору должен иметь полное представление о содержании и особенностях работы персонала.

3. Четкая организация и планирование. Прежде чем приступить к массовому подбору все необходимо продумать до мелочей, предусмотреть различные варианты на случай форс-мажорных обстоятельств.

4. Эффективность и экономия времени. При планировании мероприятий, связанных с массовым подбором персонала, нужно всегда учитывать этот принцип. Массовый подбор – это очень трудоемкий процесс, приходится перерабатывать значительное количество «человеческого материала», поэтому сложные процедуры и методики здесь лучше не использовать.

5. Статистика. Очень важно фиксировать статистические данные при массовых проектах, они пригодятся для оценки эффективности работы, а также помогут более эффективно планировать последующие проекты.

6. Новичкам нужны наставники. Используйте человеческие ресурсы компании для адаптации и обучения новых сотрудников.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Поиск кадров через специализированные веб-сайты

Отбор сотрудников может осуществляться как при помощи внутренних, так и внешних источников. Примером внутренних источников служит банк данных самой организации, а внешним источником являются специализированные сайты, на которых многие соискатели размещают свои резюме.

Читайте также! Оформление приказа о вступлении в должность генерального директора ООО

Подобного рода сайты содержат большое количество анкет соискателей, что позволяет оперативно подбирать требуемый персонал. Как правило, специализированные ресурсы обладают удобным интерфейсом с поиском по категориям, что дает возможность просматривать резюме специалистов выбранной сферы. Чаще всего на сайтах подобного рода производится поиск менеджеров среднего звена.

Специализированные сайты

Стоимость услуги рекрутинга

Рекрутеры взымают плату за свои услуги в виде доли от годового дохода предлагаемого специалиста. В различных сферах, эта доля может составлять от 7 до 20 % и оплата производится в течение 3-30 дней со дня выхода специалиста на новое место работы.

Некоторые агентства предпочитают работать с клиентами на основе предоплаты в размере от 30 до 50 % стоимости услуги, при этом рекрутинговое агентство обязуется найти бесплатно замену специалисту-соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Рекрутинговое агентство, также, может предложить клиенту вернуть предоплаченную сумму в размере от 40 до 60 %[2].

Как проходит рекрутинг сотрудников

Каков стандартный набор действий человека, желающего устроиться на работу? Сначала спросить друзей-знакомых в надежде найти место повкуснее. Если вариантов не найдется, следующим шагом будет размещение резюме в интернете и ожидание звонков от голодных до специалистов работодателей. Проявив активность и засветившись на нескольких основных сайтах, соискатель действительно попадет в поле зрения. Но не только работодателей. В первую очередь на него обратят внимание профессионалы, которые даже больше самого соискателя заинтересованы организовать трудоустройство. Речь идет о кадровых агентствах. Они же рекрутинговые компании, консалтинговые группы, кадровые холдинги и т.д. Готовые работать на вас. Бесплатно.
Если вы уверены в своих силах и не нуждаетесь ни в чьей помощи это здорово. Особенно, если в конечном итоге добьетесь результата. Но в таком важном вопросе, как выбор места работы, хорошо иметь под рукой профессионала, который и посоветует и поможет. На рынке трудоустройства таких компаний-ассистентов много. Независимо от красивых названий, суть их одна это кадровые агентства. Они зарабатывают деньги на том, что фактически продают кандидата заинтересованным компаниям за очень неплохую сумму. Давайте разберемся как это работает.